Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работодателю гарантировано право установления тестового периода при приеме на работу нового соискателя. Этот механизм предусмотрен для того, чтобы руководство компании, а также начальники производственных отделов могли убедиться, что приглашенный сотрудник в полной мере готов и может исполнять вверенные ему обязательства. Но прохождение испытания, а также основания привлечения к труду на пробном периоде имеют ряд особенностей и требований. В частности, это касается правил оформления трудового договора с испытательным сроком.

Понятие трудового контракта с испытательным периодом

При приеме на работу в обязательном порядке подписывается трудовой договор с работником. Это двухсторонний документ, в котором закреплены права и обязанности участников соглашения, а также меры финансового вознаграждения за исполненный труд и санкции, применяемые к нарушителям рабочего контракта. В содержании договора также должно присутствовать упоминание об установлении испытательного периода и его продолжительность.

Законодателем запрещено установление срока тестовой работы с такими категориями соискателей:

• лица возрастом до 18 лет;
• выпускники ВУЗов, направленные на прохождение обучения конкретным предприятием с условием дальнейшего трудоустройства на производстве;
• беременные женщины;
• соискатели, успешно прошедшие конкурсный отбор;
• военные альтернативной службы.

Если во время трудоустройства противопоказаний для тестового времени выявлено не было, то готовится рабочий контракт с указанием условий испытания, сроков прохождения, размера заработной платы, а также правил дальнейшего перехода к полноценному труду.

Если участники подписали договор на испытательный срок без оформления конкретных временных рамок его прохождения, то работодатель лишается права прекратить контракт в одностороннем порядке по причине неудовлетворительного результата испытания.

Продление испытательного срока

Прием на работу в организацию происходит только после ознакомления соискателя с условиями труда и после подтверждения необходимого образования и квалификации. И трудоустройство может быть только добровольным с обеих сторон. Это же правило распространяется и на возможность установления испытательного срока. Если претендент на службу отказывается от испытания, то руководство фирмы может не рассматривать гражданина, как кандидата на труд. Дополнительно предстоит учитывать такие правила организации тестового периода:

1. по месту работы пробный период устанавливается только для новых служащих, с кем только что подписан договор;
2. обязательно отображение необходимости испытательного периода в рабочем контракте;
3. испытание устанавливается ко всем соискателям на равных условиях;
4. привлечение к труду с испытательным сроком фиксируется в приказе руководителя о трудоустройстве.

Согласно общему правилу длительность такого испытания не может превышать три календарных месяца, а минимальная продолжительность не зафиксирована. В отдельных случаях (в зависимости от условий производства) этот срок может быть больше и достигать полугода.

Продолжительность испытательного срока может быть больше для таких категорий кандидатов:

• претендующих на должность руководителя;
• желающих устроиться бухгалтером.

Запрещено в одностороннем порядке по инициативе работодателя продлевать испытательный период. Это можно сделать только по обоюдному согласию, следуя таким правилам:

1. единственное основание – во время испытательного срока служащий временно не исполнял свои обязанности по причине болезни или отпуска;
2. продление испытания фиксируется в Приказе руководства (в текущий договор правки не вносятся);
3. общая продолжительность тестового периода не должна превышать установленные законодателем нормы.

Минимальная длительность испытания предусмотрена только для срочных договоров, когда продолжительность труда не превышает полугода. В таком случае участникам дается две недели для принятия окончательного решения о дальнейшем труде.

Как оформить итоги испытательного срока

Увольнение лица по причине несоответствия предлагаемой должности может быть оформлено после завершения тестового периода и до его окончания. И чтобы предотвратить длительные судебные споры и принудительное восстановление работника на службе, нужно надлежащим образом закрепить свое решение. Законодательством не зафиксирован единый механизм фиксации результатов испытания, но на практике используются следующие:

• подготовка непосредственным начальником отчета о проделанной работе;
• сбор пояснительных записок трудящегося по всем фактам допущения нарушений;
• систематизация количественных показателей труда;
• подкрепление информации отзывами и жалобами клиентов;
• пояснения коллег.

Оценивание результатов – субъективно, поскольку каждый руководитель ориентируется на особенности производственной деятельности. Но нужно помнить, что оценка качества происходит только в рамках исполнения обязанностей, предусмотренных договором. И нужно принимать во внимание объективные факторы, почему задача не была исполнена.

Расторжение трудовых договоров на испытательном сроке требует подготовки уведомления со стороны работодателя о том, что контракт прекращается. Уведомление направляется минимум за три дня до обозначенной даты увольнения.

Читайте также:

• Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника
• Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя

Образец договора

В каждом конкретном случае готовится своя форма контракта, которая обусловлена особенностями производственной деятельности. Но для примера можно использовать типовой трудовой договор с испытательным сроком, который должен содержать следующие разделы информации:

1. наименование документа;
2. дата и место составления;
3. наименование юридического лица, принимающего соискателя на работу (личные сведения должностного лица, уполномоченного подписать договор);
4. данные кандидата;
5. условия привлечения к труду (испытательный срок, начало деятельности, занимаемая должность);
6. взаимные обязательства (в том числе должностные обязанности);
7. рабочий день и отдых;
8. выплата зарплаты и других финансовых поощрений;
9. юридическая ответственность участников за нарушение договора;
10. порядок расторжения контракта и основания;
11. подписи участников.

Независимо от того, что трудовая деятельность исполняется на условиях испытания, служащий является полноценным членом трудового коллектива и может пользоваться совместными благами организации. И если в момент подписания договора в соглашение не был внесен пункт о пробном периоде, то считается, что работник принят без него. И позже установить испытательный срок уже не получится.