Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно удовлетворять требованиям законодательства. Уволить человека просто по своему желанию директор не может — для этого у него должны быть определенные основания. Отношения между работником и работодателем регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Он защищает интересы обеих сторон: работодателю дает четкий перечень причин для увольнения, работнику гарантирует безопасность и защиту прав. Знать все нюансы будет полезно обоим участникам трудовых отношений.

Законность увольнения

Трудовой договор — документ, в котором отображены права и обязанности работника и его работодателя. Такое соглашение всегда составляется в письменной форме и не должно противоречить закону.

Статьи 21 и 22 ТК РФ определяют права обеих сторон. Там прописаны основания для заключения, прекращения и внесения изменений в трудовой договор. Говорится в нем и о необходимости наличия причины для увольнения.

Расторжение договора работодателем должно быть законным, в противном случае сотрудник предприятия может обратиться в суд и не только вернуть свое место, но и получить компенсацию.

Возможные причины увольнения работодателем

В статье 81 ТК РФ приведен перечень причин, по которым директор может уволить своего сотрудника без его согласия. Такая строгость необходима, чтобы гарантировать конституционные права россиян, в данном случае — работника. Со временем список таких причин может видоизменяться, однако, традиционная классификация предусматривает следующие разделения:

  1. Общие и специальные. Первые относятся ко всем сотрудникам, несмотря на их должностное положение. Специальные же применимы лишь к некоторым категориям работников, прописанным законодательно.
  2. Виновные и невиновные. В первом случае увольнение происходит по вине самого сотрудника — например, если он не соблюдает режим работы, приходит на рабочее место с опозданием или прогуливает дни без веских причин. Невиновные же основания для увольнения никак не связаны с поведением сотрудника. Сюда относится сокращение штата, ликвидация предприятия.
  3. Грубые и негрубые. Это подкатегории виновных причин для увольнения.

Каждой возможной причине в ТК РФ соответствует свой подпункт. При увольнении сотрудника работодатель должен делать ссылку на него.

Кого работодатель уволить не может?

Российское законодательство четко определяет перечень причин, вследствие которых руководитель предприятия получает право на увольнение сотрудников. Однако не всегда они применимы ко всем сотрудникам. Есть ряд категорий граждан, которых уволить нельзя, а именно:

  • работник, взявший отпуск (уволить его можно только после того, как закончится отпуск, и сотрудник появится на работе);
  • беременная женщина (единственное возможное основание для ее увольнения — ликвидация предприятия, но в этом случае придется выплатить компенсацию сотруднице);
  • мать или отец (а также опекун/усыновитель), имеющий на руках ребенка, не достигшего трехлетнего возраста;
  • работник, имеющий на руках ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • многодетный семьянин (семья из 3 и более детей).
Это интересно:  Особенности увольнения совместителя в России

Много вопросов возникает из-за увольнения сотрудников, работающих удаленно. Таких лиц уволить по инициативе работодателя достаточно проблематично, так как не требуется их присутствия в офисе компании. Чтобы не возникло проблем, стоит прописывать особенности взаимоотношений в трудовом договоре в мельчайших деталях.

Порядок увольнения: общие принципы

У большинства причин для увольнения имеются свои особенности проведения процедуры. Существует и общий алгоритм, позволяющий произвести увольнение в рамках закона. Порядок будет выглядеть так:

  1. Оформление приказа. В нем прописывается основание, по которому уволен сотрудник (с ссылкой на статью в трудовом законодательстве). Важно, чтобы в приказе были ссылки и на все подтверждающие документы. Например, если предприятие ликвидируется, то должно быть соответствующее постановление, решение или приказ. В таких случаях могут использоваться формы приказов для увольнения сразу нескольких работников.
  2. С текстом приказа должен ознакомиться сотрудник. После его изучения он расписывается в документе, подтверждая тем самым свое согласие. Если же работник против увольнения, то приказ подписывать не нужно. При этом кадровый специалист составляет акт отказа.
  3. Бухгалтерия производит расчеты и выплачивает положенные суммы. Они включают в себя зарплату за отработанное время, компенсацию за неотработанный отпуск, иные выплаты.
  4. Внесение записи в трудовую книжку. Здесь также должны быть прописаны причины увольнения, дата, ссылка на приказ. В конце проставляется подпись работодателя или кадрового специалиста, ставится печать. Сама трудовая книжка выдается на руки сотруднику, а тот расписывается в книге учета.
  5. Сведения об увольнении вносятся в личное дело, после чего его отправляют в архив.

Иногда работодателю дополнительно приходится уведомлять различные инстанции об увольнении. Например, если сотрудником выплачивались алименты по суду, то поставить в известность нужно судебных приставов.

Особенности увольнения

Приведенный алгоритм применим при увольнении любого характера. В ряде случаев ему могут предшествовать дополнительные действия. Это обусловлено с особенностями, связанными с некоторыми причинами для увольнения работодателем:

  • В случае ликвидации предприятия необходимо уведомить об этом всех своих сотрудников за 2 месяца, исключая временных и сезонных рабочих — их предупреждают за 2 и 7 дней соответственно. Сделать это нужно в письменной форме, чтобы иметь подтверждение на руках в случае судебных споров. Постоянные сотрудники имеют право на получение компенсации, размер которой зависит от получаемого оклада.
  • При сокращении списочной численности работников нужно действовать еще более аккуратно. Во-первых, нужно помнить о перечне сотрудников, которых уволить не получится (беременные, например). Во-вторых, придется составить немало бумаг. Потребуется новое штатное расписание. После его утверждения составляют список должностей, по которым нужно произвести сокращение. В-третьих, нужно заблаговременно поставить в известность не только работников, но еще центр занятости и профсоюз.
  • Во время сокращения работодатель обязан предоставить другое рабочее место сотруднику, если оно свободно. В противном случае сообщается об их отсутствии.
Это интересно:  Формирование акта приема-передачи основных средств

Если увольнение производится по вине работника, нужно помнить о сроках давности нарушений и необходимости проведения определенной процедуры:

  1. составляется акт и докладная директору;
  2. сотрудника письменно знакомят с актом;
  3. работник обязан составить объяснительную, если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт.

И только после этого можно уволить сотрудника. Объяснительная нужна для выявления причин нарушения. Если они неуважительные, то и увольнение будет обоснованным.

Подведем итоги

Увольнение сотрудника по желанию работодателя – серьезная процедура, требующая веских оснований. Соблюдение принципов ТК РФ в этом случае позволит директору избежать судебных споров и денежных потерь.

Поделитесь в соц.сетях:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *