Эффективное использование персонала это один из наиболее важных факторов успеха в кадровой деятельности. А какие еще принципы работы характерны для специалиста по кадрам?

В любой сфере деятельности успех зависит, прежде всего, от правильности управления персоналом. Немалую роль при этом играет деятельность специалиста по кадрам.

Эффективное управление кадрами помогает сформировать среду для реализации трудового потенциала и развития трудовых способностей.

Какими же принципами должен руководствоваться кадровый специалист в 2019 году для улучшения результатов своей работы?

Что нужно знать? ↑

Основная цель, присущая кадровому менеджменту, это умение работы с человеческими ресурсами. Нужно уметь правильно выбирать сотрудников, верно анализировать их качества и способности.

Немаловажно и умение добиться от работников интереса к повышению собственного квалификационного уровня.

Главные принципы кадровой деятельности предполагают:

Ориентированность на трудовое законодательство	Часты случаи, когда требования закона о труде нарушаются самым грубым образом. Особенно верно это утверждение относительно частных структур. Проявляются нарушения в виде сокращения отпусков работников, нарушением прав беременных сотрудниц и женщин с детьми, неправомерным сокращением штатов. Особенное значение имеют ненадлежащие записи в трудовых книжках работников, негативные последствия могут проявиться и спустя много лет, например, при оформлении пенсии
Обеспечение трудовых условий	Стабилизирующих постоянство кадрового состава и минимизирующих увольнения – текучесть кадров практически всегда снижает эффективность деятельности компании. Потому специалист по кадрам должен уметь выявлять причины «текучки» и по возможности устранять таковые
Учет текущей и потенциальной потребности предприятия в персонале	Важно уметь правильно распределять имеющиеся кадры и предвидеть возможную их нехватку или переизбыток
Соблюдение баланса в интересах работников и организации	Соблюдая интересы работников важно не нанести ущерб организации и наоборот
Привлечение к сотрудничеству в процессе исполнения кадровой политики всех заинтересованных сторон	Специалист по кадрам должен уметь общаться и с работниками, и с руководством, и с профсоюзами, при этом важно учитывать мнение каждой стороны

В реалиях современного мира основными принципами работы кадровых специалистов становятся:

• реализация кадровой фирменной политики;
• развитие наличествующего состава;
• планирование людских ресурсов;
• отбор кадров и применение адаптационной политики;
• организация трудовой оплаты;
• оценка кадрового состава и правильная его расстановка;
• организация своевременного обучения персонала и роста его квалификации;
• решение задач социального обеспечения;
• урегулирование правовых проблем;
• контроль над трудовой дисциплиной;
• обеспечение подобающих условий труда.

Основные понятия

Кадровым делопроизводством именуется сфера деятельности, которая документирует имеющиеся трудовые отношения, регистрирует информацию о наличии персонала и его движении.

В итоге все кадровые процедуры получают документальное оформление.

Управление кадрами предполагает прием сотрудников на работу, сопровождение их на протяжении всей деятельности и увольнение при необходимости.

Процесс приема работников включает в себя немало мероприятий – это и отбор кандидатов, их оценка, проверка профпригодности.

Сопровождение персонала в течение деятельности означает умение правильно организовать работу организации посредством рационального распределения кадров.

При этом важно уметь мотивировать работников на успешную деятельность, следить за их профессиональными навыками, своевременно проверять соответствие занимаемой должности и прочее.

Кадровая служба это совокупность подразделений в структуре организации с узкой специализацией, касающейся управления персоналом. Специалисты данных служб обязаны действовать в рамках кадровой политики компании.

Специалист по кадрам это представитель кадровой службы. Он совмещает в своей должности и ведение кадрового делопроизводства, и управление персоналом.

Должность эта причисляется к категории инженерно-технических работников. Претендовать на нее вправе только кандидаты с высшим образованием.

Именно от того, насколько отвечает занимаемой должности специалист по кадрам, зависит в немалой степени успех компании.

Правильное распределение кадров и грамотное управление ими способны в разы повысить производительность труда.

Порядок приема на работу

Основным показателем успешности специалиста по кадрам является отсутствие любых предписаний со стороны контролирующих органов, штрафных санкций от государства, а также претензий и жалоб от персонала компании.

Но это касается действующего кадровика. А как принять на работу нового специалиста по кадрам? При приеме на работу кадрового специалиста применяются различные методики проверки его знаний.

При этом используемые методы разнятся в зависимости от объекта оценки. Как правило, применяется совокупность проверочных способов, а затем оценивается итоговый результат.

В нижеприведенной таблице можно ознакомиться с чаще всего применяемыми методиками для оценки необходимых качеств претендента:

Предъявляемые запросы	Оцениваемый объект	Способы оценивания
Познания в профессиональной сфере	Познания, рабочие навыки, приобретенные умения, причисленные к функциональным обязанностям и надобные для качественного исполнения работы	Интервьюирование, тестирование, предоставление рабочих задач
Деловые характеристики	Самостоятельность, ответственность, инициативность и прочее	Интервьюирование, экспертные оценки, решение логических заданий
Личностные качества	Память, развитость мышления, уровень интеллекта	Использование психодиагностических методов

При отборе сотрудника на должность специалиста по кадрам необходимо наличие максимально подробного описания «идеального» претендента.

Это позволяет облегчить процесс проверки кандидата на соответствие должности. Описание должно включать в себя установление зоны ответственности и важнейших задач работника.

Необходима ясная постановка приоритетов с учетом основных интересов менеджмента организации, традиций корпоративной культуры и потенциала роста.

Главное при отборе претендента на должность кадрового менеджера это:

• установить цели оценки;
• очертить поставленные задачи деятельности;
• обрисовать все необходимые сотруднику навыки, познания и умения;
• выбрать объект для диагностического исследования;
• определить методы оценочных мероприятий;
• установить критерии оценки итоговых результатов.

Эффективность деятельности организации немало зависит от успешной работы специалиста по кадрам.

Потому еще на этапе отбора следует выяснить, какой кандидат видит зону своей ответственности и что он понимает под определением «эффективность».

Если говорить непосредственно о трудовых характеристиках, то руководствоваться можно Стандартами профессиональной деятельности в сфере кадрового менеджмента.

Они разрабатывались всероссийским сообществом кадровых специалистов и ратифицированы участниками Национального союза кадровиков.

Так согласно этим нормам специалист кадрового делопроизводства должен:

• знать локальные акты организации;
• знать правила документооборота;
• знать принципы взаимодействия структурных подразделений;
• знать требования, применяемые к управленческой документации;
• уметь создавать кадровые документы.

Что касается обязанностей сотрудника по управлению персоналом, каждая компания может разрабатывать персональную инструкцию к должности специалиста по персоналу.

В нее и включаются все требования, предъявляемые к сотруднику. Таким образом, сложность при приеме на работу специалиста-кадровика представляет только непосредственный процесс отбора соответствующего кандидата.

В остальном оформление трудоустройства ничем не отличается от приема на работу рядовых сотрудников.

Правовое регулирование

Документы, которые регулируют работу специалиста по кадрам, можно поделить на две отдельные группы:

Законы, охватывающие нормы	Относительно трудового права и правил охраны труда. Эти положения к осуществлению обязательны
Документация методической направленности	По кадровому делопроизводству и управленческой деятельности. Данная документация имеет рекомендательный характер. Причем кадровик решает сам, учитывать советы или работать в соответствии с корпоративными штампами

К первой группе регламентирующей документации следует отнести:

Трудовой Кодекс РФ	—
ФЗ №149 от 27.07.2006	«Об информации, информационных технологиях и защите информации»
ФЗ №98 от 29.07.2004	«О коммерческой тайне»
ФЗ №181 от 17.07.1999	«Об основах охраны труда в РФ»
ФЗ №134 от 8.08.2001	«О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля»

К материалам методического характера относятся:

ГОСТ Р 6.30-2003	«Унифицированные системы документации»
Перечень типовых документов с указанием сроков сохранения	Утвержден Росархивом 6.10.2000
Унифицированные формы первичной учетной документации	Утверждены Постановлением Госкомстата РФ №1 от 5.01.2004
Постановление Правительства РФ №225 от 16.04.2003	«О трудовых книжках»
Постановление Минтруда России №69 от 10.10.2003	«Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
Межотраслевые укрупненные нормативы времени по учету кадров и документировании	Утверждены Постановлением Минтруда РФ №72 от 25.11.1994

Следование нормативным актам и методическим пособиям существенно облегчает деятельность кадрового специалиста.

Кроме того значительно снижается риск ошибок, которые могут привлечь внимание трудовой инспекции.

Особенности работы инспектора отдела кадров ↑

Основная и неукоснительная обязанность инспектора отдела кадров это осуществление работы с документацией.

Особенности труда данного специалиста содержатся в необходимости подобающего оформления документации и должного ее сохранения.

Важнейшими качественными характеристиками для инспектора-кадровика являются ответственность, дотошность в работе и усидчивость.

При всей необходимости соблюдения формальностей, специалист по кадрам должен не забывать и о работниках. Важно соблюсти интересы работников и использовать наличествующий персонал максимально рационально.

Хороший кадровый специалист должен соединять в себе качества отличного делопроизводителя и прекрасного управленца.

Профессиональный стандарт специалиста

С ноября минувшего года действует принятый в ноябре 2019 года Приказ Минтруда об утверждении профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом».

Данный норматив устанавливает вид профессиональной деятельности и основные задачи. В разделе, касающегося занятий, отмечены три основополагающих категории:

1. Руководители служб управления кадрами и трудовыми отношениями.
2. Специалисты кадровых служб и учреждений занятости.
3. Специалисты по кадрам и профориентации.

В профстандарте всего предопределено восемь обобщенных рабочих функций.

При этом для каждой установлено наличие нескольких подгрупп, в зависимости от конкретных деяний, нужных навыков, познаний и иных требований. Кроме того ранжирование позволяет определить квалификационный уровень отдельных специалистов.

После утверждения профессионального стандарта специалиста по управлению персоналам значительно облегчился процесс отбора сотрудников на данную должность и оценки их профессионального уровня.

Повышающие курсы специалиста по кадрам теперь могут организовываться в соответствии с направлением его основной деятельности, а не в общих чертах.

Также наличие профстандарта позволило создавать более детальные должностные инструкции для специалистов.

Если ранее работодатель мог определить функциями такого работника все что угодно, то стандарт четко разграничил обязанности сотрудников соответственно занимаемым должностям.

Должностные обязанности

К непосредственным должностным обязанностям специалиста по кадрам можно отнести следующие:

Осуществление контроля	Над своевременной реализацией распоряжений руководства
Ведение учета	Наличествующего состава компании и сопутствующей документации
Оформление документации	При приеме, увольнении, переводе сотрудников
Ознакомление работников	С касающимися их документами и распоряжениями
Контроль над своевременным инструктажем	Персонала по технике безопасности и правилам труда
Создание личных дел работников	Внесение в них надлежащих изменений
Участие в разработке	Планов по кадрам и труду
Подготовка материальной базы	Для периодической аттестации персонала, поощрительных действий и премирования
Ведение рабочих трудовых книжек	—
Выдача надлежащих справок	О трудовой деятельности сотрудников

Критерии оценки эффективности деятельности

В процессе анализа деятельности специалиста по кадрам были выявлены самые значимые показатели эффективности его работы.

К таковым были отнесены:

• своевременная подача запрошенной информации;
• отсутствие погрешностей в процессе ведения кадровой документации;
• реализация определенного объема работ;
• обработка кадровых данных в соответствии со сроками.

Данные факторы могут применяться как критерии оценки. При этом выражать их можно в виде количественных и/или качественных показателей.

Исследования показали, что для специалиста по кадрам более важна ориентация на эффективность работы, нежели стремление к лидерству.

Это не значит, что кадровый работник не должен стремиться к повышению своего статуса в компании и повышать свой квалификационный уровень.

Но основными целями специалиста по кадрам должны быть не личные амбиции, а цели и важные задачи работодателя.