Судебная практика свидетельствует о частых случаях отказов принять на работу претендента по причинам, не имеющим отношения к его должностным качествам. Отвергнутый претендент может подать заявление в суд (ч. 6 ст. 64 ТК). Это может быть чревато административной, а в некоторых ситуациях — и уголовной ответственностью, налагаемой на работодателя. Поэтому необходимо использовать правильные формулировки при написании отказа, исключающие возможность обратить их против нанимателя.
Обращаясь к работодателю с иском о признании незаконным отказа в приеме на работу в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, работник должен доказать, что факт обращения к работодателю по вопросу трудоустройства действительно имел место.
Это можно подтвердить письменным заявлением в адрес работодателя о приеме на работу, заявлением о разъяснении причин отказа в приеме на работу, иными допустимыми и достоверными доказательствами.
В свете этого стоит тщательнее отнестись к составлению должностных инструкций, позаботиться о более полном описании в них навыков, образования, стажа и, возможно, каких-либо дополнительных знаний, требуемых при занимании определенной должности. Именно на этот документ впоследствии может сослаться специалист по найму персонала, составляя аргументированный отказ претенденту, не соответствующему указанным требованиям.
Содержание:
Неправомерные причины отказа
Прямым нарушением действующего законодательства (ч. 2 ст. 64 ТК) будет отбор претендентов по следующим критериям:
Интересная статья О методах оценки персонала при приеме на работу подробно по ссылке https://otdelkadrov.online/3823-metody-rezultaty-otsenki-personala-pri-prieme-na-rabotu
- полу, возрасту, национальности;
- месту постоянной или временной регистрации, а также, собственно, ее наличию;
- семейному положению (отсутствию маленьких детей);
- социальному статусу;
- степени материальной обеспеченности;
- наличию влиятельных родственников;
- религиозным убеждениям;
- принадлежности к каким-либо общественным организациям;
- отсутствию ВИЧ-инфекции (ст. 17 ФЗ № 38 от 30.03.95).
Отсюда ясно, что, ставшие уже стандартными, требования к возрасту и регистрации претендента, обычно указываемые в объявлениях, противоречат Пост. № 2 и ст. 64 ТК. Помимо этого, законодательством наказуем отказ в предоставлении рабочего места следующим претендентам:
- Женщинам, носящим ребенка (ч. 3 ст. 64 ТК).
- Людям с инвалидностью, имеющим направление на предприятие согласно установленным квотам (пп. 1, 2 ст. 13 Пост. № 1032-1 от 19.04.91; ст. 16 ТК).
- Финалистам конкурсного отбора на открытую вакансию (ст. 16, 18, 332 ТК).
- Специалистам, получившим письменное приглашение занять указанную должность, в течение месяца с даты расторжения договора с предыдущим нанимателем (ч. 4 ст. 64 ТК).
- Сотрудникам, в чью пользу было принято решение суда о принятии их в организацию (ст. 16, 391 ТК).
Также суд может счесть незаконными и другие мотивы, приведшие к отклонению соискателя.
О том, какие бывают причины отказа в приеме на работу смотрите в видео
Ситуации, в которых отказ соответствует законодательству
Выражаясь упрощенно, допустимы два варианта того, как отказать кандидату в приеме на работу, не нарушая законодательные нормы:
- В отношении лиц, запрещенных к приему на определенные виды работ.
- В случае несоответствия претендента требованиям, устанавливаемым искомой должностью.
Когда отказ предписан законом
Дополнительная информация Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).
Ответственность может наступить не только за необоснованный отказ, но и за прием на работу некоторой категории соискателей. Поэтому отсев неподходящих кандидатур нужно начинать даже не с оценки и сравнения их деловых качеств, а с точки зрения принадлежности к списку запрещенных лиц. Наиболее часто встречающиеся из них:
- Лица, которым не исполнилось 16 лет. Разрешено принимать на должности, требующие выполнения несложных обязанностей, не наносящих ущерба здоровью и приходящихся на свободное от учебы время, если это не приводит к ухудшению успеваемости (ст. 63, 348.8 ТК; абзацы 2, 3, 4 п. 6 Постановления № 1 от 28.01.14).
- Претенденты, чей возраст не достиг восемнадцати лет. Заключать с ними трудовой договор допускается только после прохождения медосмотра (ст. 69, 266 ТК).
Не могут быть привлечены к трудовой деятельности:- совмещенной с другой должностью (ч. 5 ст. 282 ТК);
- по вахтовому графику (ст. 298 ТК);
- под землей;
- характеризующейся повышенным риском;
- заключающейся в переносе и перемещении грузов, вес которых превышает установленные границы (ст. 265 ТК);
- предоставляющей доступ к наркотикам, психотропным веществам и прекурсорам (п. 4 Постановления № 892 от 6.08.98);
- наносящей вред физическому и нравственному здоровью — в:
- ночных клубах;
- заведениях с игровыми автоматами и азартными играми;
- организациях, выпускающих или реализующих товары, содержащие алкоголь, никотин, токсические вещества, эротические материалы;
- состоящей в использовании денег и ценного имущества, за которые сотрудник отвечает согласно заключенному соглашению (ч. 1 ст. 244 ТК).
- Женщины. Недопустимо принимать на работу:
- где требуется вручную поднимать и переносить тяжелые предметы, вес которых выходит за разрешенные пределы (ч. 2 ст. 253 ТК; Постановление № 105 от 6 февраля 1993 г.);
- под землей — в отношении физического труда, исключая обязанности по уборке помещений (ч. 1 ст. 253 ТК; Постановление № 162 от 25.02.2000 г.)
Есть случаи, когда трудоустройство гарантировано законом и работодатель не может отказать соискателю в приеме на работу и в заключении трудового договора. К таким ситуациям можно отнести:
- приглашение в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
- направление на работу в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 13 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
- избрание на должность (ст.ст. 16, 17 ТК РФ);
- избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст.ст. 16, 18, 332 ТК РФ).
Несоответствие должности
Согласно Постановлению № 2 от 17 марта 2004 г. работодатель имеет право при выборе претендента руководствоваться интересами компании, целями по увеличению качества и производительности труда. В связи с этим основанием для отказа могут служить следующие причины:
- У претендента отсутствуют достаточные квалификация и трудовой стаж в данной области, указанные в должностной инструкции, имеются медицинские противопоказания (п. 10 Постановления № 2).
- Претендент не отвечает дополнительным требованиям, предъявляемым искомой должностью, как то: знание компьютерных программ, владение иностранными языками и другие (Постановление № 2).
- Компания отдала предпочтение другому соискателю и вакантное место оказалось занятым. При отсутствии в организации должностной инструкции, работодатель может сослаться на Квалификационный справочник № 37 от 21 августа 1998 г. или другие аналогичные документы.
Подробно о том, как отказать в приёме на работу рассказано в ролике
Как составить отказ
Отказ должен быть написан на фирменном бланке компании и заверен подписью директора. Руководитель кадрового отдела, специалист по найму персонала или другое должностное лицо получают право подписывать данный документ, если таковые полномочия были оговорены в должностной инструкции или переданы им согласно директорскому приказу. Стандартная форма документа не установлена и оставлена на усмотрение работодателя. Отказ должен содержать:
- Наименование и адрес организации.
- Причины отказа, подкрепленные статьями закона, должностной инструкцией или другими основаниями, заключающимися в неудовлетворительных результатах тестирования или отсутствии свободных вакансий.
Целесообразно составлять документ по следующему плану:
- Выразить благодарность за участие в собеседовании.
- Аккуратно сформулировать причины отклонения кандидатуры соискателя.
- Пожелать кандидату дальнейшего самосовершенствования и успешного прохождения собеседования в будущем.
Штрафы
Необходимость в составлении письменного отказа возникает, когда непринятый на работу соискатель, не согласный с решением работодателя, отправляет ему по почте письмо с просьбой объяснить причину. С 11 июля 2015 г. игнорировать такой запрос стало невозможным в виду вступления в силу поправки, внесенной в ч. 5 ст. 64 ТК согласно ФЗ № 200 от 29 июня 2015 г. Если спустя неделю неудачливый претендент не дождется ответа, отказ будет сочтен необоснованным и работодателю грозят различного рода штрафные санкции.
Штрафы за незаконный отказ.
Административные
Вид нарушения | Взыскания |
---|---|
Необоснованный отклонение кандидатуры (ч. 1 ст. 5.27 КоАП) | 1. 1000–5000 р. или предупреждение для ФЛ и ИП. 2. 30000–50000 р. для ЮЛ. |
Повторение инцидента | 1. 10000–20000 р. или дисквалификация на 1–3 г. для ФЛ. 2. 50000–70000 р. ФЛ. |
Размещение объявлений с дискриминационными требованиями к кандидатам, касающиеся возраста, пола и др. (ст. 13.11.1 КоАП) | 1. 3000–5000 р. для ФЛ. 2. 10000–15000 р. для ЮЛ. |
Отказ инвалиду, направленному по квоте (ч. 1 ст. 5.42 КоАП) | 5000–10000 р. для ФЛ |
Поделитесь в соц.сетях: