Выход работника в отпуск с последующим прекращением трудового договора — довольно распространенное явление на российских предприятиях. Задача работодателя — правильно оформить процедуру выхода в отпуск по данному сценарию юридически.

Ознакомимся с типичным порядком действий, которые ему предстоит произвести в рассматриваемом случае, а также с некоторыми примечательными нюансами, что характеризуют процедуру увольнения при выходе сотрудника в отпуск.

Что представляет собой отпуск с последующим увольнением?

Отпуск с последующим увольнением — сценарий правоотношений с участием работника и работодателя, при котором работник выходит в обычный оплачиваемый отпуск, а в последний день отпуска прекращает трудовые отношения с работодателем. Возможен похожий альтернативный сценарий, при котором:

1. работник увольняется;
2. работнику при увольнении выплачиваются суммы, эквивалентные тем отпускным, которые бы он получил, уволившись и уйдя, собственно, в отпуск.

При втором сценарии правоотношение между работником и работодателем может рассматриваться как отпуск с увольнением «де-факто». Суммы выплат в обоих сценариях будут одинаковыми — здесь приоритетов никто не получает.

Первый, «базовый» сценарий имеет некоторое преимущество для работника. Оно заключается в более раннем получении денежных средств: отпускные должны быть переведены сотруднику не позднее, чем за 3 дня до начала отпуска. При втором способе денежные средства выдаются в день увольнения — то есть, в день, предшествующий выходу человека в фактический отпуск.

При этом во многих случаях осуществляется комбинированный сценарий. Бывает, что доступное количество дней отпуска у работника намного меньше чем то количество дней, которые подлежат оплате за счет накопившихся отпускных. В этом случае работодатель может выпустить человека в отпуск с увольнением, выдав ему на руки:

• сначала отпускные (за 3 дня до отпуска);
• затем — компенсацию за неиспользованный отпуск (в последний день работы).

Приоритет в выборе «отпускного» или «компенсирующего» варианта зависит от разных факторов. Среди них можно выделить как те, которые имеют строго юридическую природу, так и те, что появляются как результат неофициальных договоренностей между работодателем и работником — ознакомимся с обоими подробнее.

Когда выдается отпуск с последующим увольнением?

Главный фактор юридической природы, стимулирующий работодателя выдать работнику именно отпуск — с выплатой отпускных — положения ТК РФ, в соответствии с которыми сотрудник, отработавший у работодателя 1 год, получает 28 дней отпуска, которыми при увольнении вправе распорядиться сам. Он может как «отгулять» их — оформив как отпуск, так и взять компенсацию за них (как и, разумеется, за заработанные дни отпуска сверх установленного законом норматива).

Отпуск с увольнением инициируется письменным заявлением от работника. Данное заявление может быть предложением расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию сторон, либо по инициативе работника. Как и в случае с обычным увольнением, сотрудник может отозвать заявление до начала отпуска — и продолжить работу по возвращении на работу, если тому нет иных правовых препятствий (одним из них может быть предварительное приглашение другого работника на должность сотрудника, который до того изъявил желание уволиться).

Отметим, что если работник увольняется, не оформляя выхода в отпуск (используя второй сценарий), то его работодатель обязан выдать ему все задолженности — включая те, что начислены по неиспользованным дням отпуска, по умолчанию. То есть, рассчитаться с увольняемым лицом, не запрашивая каких-либо письменных заявлений с его стороны. То, за счет какой части отпуска исчисляется компенсация — той, что входит в нормативные 28 дней, или той, что рассчитана по превышению норматива, значения не имеет. Собственно, будут одинаковыми принципы расчета суммы по обеим частям отпусков.

Рассмотрим подробнее, как правильно оформить отпуск с последующим увольнением — с точки зрения обеспечения законности финансовых расчетов и выполнения работодателем прочих обязательств, установленных трудовым законодательством.

Как оформить отпуск с увольнением?

Для того, чтобы оформить отпуск с последующим увольнением работника юридически, работодателю необходимо:

1. Принять от работника заявление на отпуск в письменном виде, отреагировать на него установленным образом.

При необходимости работодатель вправе помочь составить работнику требуемое заявление. В общем случае в документе предполагается отражение:

• адресата (как правило, это генеральный директор фирмы-работодателя);
• наименования документа («заявление»);
• сути обращения работника к работодателю.

Так, в заявлении может быть сказано, что работник просит работодателя дать ежегодный отпуск с такого-то числа на столько-то дней с последующим увольнением (может быть пояснено, что по собственному желанию).

В заявлении указывается дата его составления, проставляется подпись работника.

Получив заявление, директор составляет приказ о предоставлении работнику отпуска с последующим расторжением трудового договора. Распространено составление двух отдельных распорядительных документов — конкретно на отпуск и на расторжение контракта. В первом случае может быть применена стандартная форма Т-6, во втором — Т-8 (либо формы, разработанные работодателем самостоятельно — на основе указанных двух бланков).

2. Правильно заполнить кадровые документы, в которых отражается учет рабочего времени (например, форму Т-12).

Главная задача здесь — показать, что последние дни отпуска, который предшествует увольнению, являются обычными для отпускного периода. Для этого нужно отметить данные дни в таблице с применением кодов:

• ОТ либо 09 — если отпускной период предоставлен в рамках норматива в 28 дней;
• ОД либо 10 — если отпускной период предоставлен при наличии дополнительных дней отдыха — сверх норматива.

Если в отпускном периоде есть выходные или праздничные дни, то они отмечаются в таблице с применением кода В либо 26.

3. Правильно исчислить длительность отпуска, подлежащего оплате (компенсации — при втором сценарии).

В этих целях в расчет берется:

• длительность стажа работника у текущего работодателя;
• «наработанный» за счет данного стажа отпуск — нормативный, сверхнормативный;
• количество дней уже использованного отпуска.

Стаж работы измеряется в месяцах. Важно при этом верно определить те периоды, которые в него входят и те, что не входят: бывает, что даже при наличии действующего трудового договора стаж не образуется.

К тем периодам, которые всегда формируют стаж, относятся:

• время осуществления человеком фактической работы;
• время отсутствия человека на рабочем месте, которое при этом закреплено за ним в соответствии с законом;
• время нахождения работника в вынужденном прогуле при неправомерном увольнении либо отстранении от занимаемой должности — если впоследствии работник был восстановлен (например, по решению суда);
• время отсутствия работника на рабочем месте по причине непрохождения медосмотра по вине работодателя;
• время нахождения работника в отпуске за свой счет — в пределах 14 дней в течение года.

В свою очередь, в стаж не входят:

• время отсутствия человека на работе без уважительных причин;
• время нахождения человека в отпуске по уходу за ребенком (если только он не работает в данный период на условиях неполного рабочего времени);
• время нахождения работника в отпуске за свой счет за периоды, превышающие 14 дней в течение года.

Стаж может рассчитываться по особым правилам, если человек работает на позиции, для которой характерно наличие вредных условий труда. В этом случае предполагается возникновение права работника на дополнительные дни отпуска. При исчислении такого стажа учитывается время, которое фактически отработано человеком при его нахождении во вредных условиях труда.

Стаж всегда считается в полных месяцах. Если в расчетном периоде есть неполный месяц, то в случае, если последний день исчисления стажа приходится на первую его половину, то данный месяц исключается из стажа. А если последний день исчисления стажа приходится на вторую половину месяца, то он включается в стаж.

Для того, чтобы исчислить «наработанное» за счет стажа количество дней отпуска, необходимо применить специальную формулу:

ОТПУСК = ОТП (ГОД) / 12 * СТАЖ, где:

ОТПУСК — «наработанный» отпуск;

ОТП (ГОД) — номинальное количество дней отпуска, которое полагается за год работнику в соответствии с трудовым законодательством и нормативными актами, которые связаны с ТК РФ (например, теми, что устанавливают отпуск особой длительности для граждан, работающих на Крайнем Севере);

СТАЖ — исчисленный стаж в полных месяцах.

В случае, если при расчете показателя ОТПУСК работодатель получил не целое число, то его необходимо округлить в большую сторону. Даже если, например, показатель составил 32,1, то его следует округлить до 33. Столько дней отпуска будет положено работнику за весь период выполнения им трудовых обязанностей по договору с работодателем.

Количество фактически использованных дней отпуска работником смотрится как раз по тем кадровым документам, что применялись для учета таких дней ранее. То есть, собираются данные по всем формам Т-12 с отметками ОТ, ОД и прочими, что рассмотрены нами выше.

Соответственно, для того, чтобы вычислить количество неоплаченных дней отпуска на момент расчетов, необходимо вычесть из показателя ОТПУСК то количество дней отпуска, что было предоставлено работнику в соответствии с кадровыми документами.

4. Правильно исчислить компенсацию за имеющиеся неиспользованные дни отпуска.

Она же будет использована полностью или в части в качестве «отпускных» — если период перед увольнением будет как таковым отпуском. Для исчисления данной компенсации работодателю необходимо умножить разницу между показателем ОТПУСК и количеством предоставленных дней отпуска на среднюю величину дневного заработка человека.

Средний заработок считается по всем выплатам работника, которые получены им в рамках системы оплаты труда. В частности, к ним относится:

• сама зарплата (оклад, премия, сдельная выплата);
• надбавки к зарплате — за стаж, высокую квалификацию и по другим основаниям;
• вознаграждение за выполнение особо сложных трудовых обязанностей.

В свою очередь, в расчет не берутся выплаты, которые представлены материальной помощью, компенсацией расходов на питание и проезд и иные виды выплат, которые носят социальный характер.

В периоды для расчета среднего заработка в целях исчисления отпуска входит фактически отработанное человеком рабочее время за 12 месяцев, что предшествуют отпуску. Из этих периодов исключаются, в частности:

• время, в течение которого человек получал другие выплаты по среднему заработку — например, декретные;
• время, в течение которого человек вынужденно не работал по вине работодателя (либо по причинам, которые не зависели ни от работодателя, ни от работника);
• время, в течение которого работник освобождался от трудовых обязанностей с сохранением зарплаты (либо без такой преференции) в соответствии с законодательством.

В некоторых случаях перед работодателем может стоять задача, в определенной степени обратная той, что предполагает расчет компенсации за неиспользованный отпуск. Речь идет об исчислении удержаний с работника — за те дни отпуска, которые он «должен» работодателю.

Удержание лишних отпускных при увольнении: нюансы

Появление оснований для удержаний в рассматриваемом случае связано с тем, что работодатель ранее предоставлял работнику дни отпуска «авансом» — сверх тех, что положены по нормативам. Например — 30 дней вместо 28. Оставшиеся 2 дня подлежат отработке. А если она не осуществлена — то отпускные за них могут быть истребованы работодателем обратно.

В общем случае такое истребование — вполне легально. Однако, оно может быть произведено только в пределах суммы, не превышающей 20% от тех выплат, которые получает работник в соответствии с системой оплаты труда. В рассматриваемом случае данное ограничение касается и выплат, что исчисляются в целях расчетов при увольнении. И если суммы в 20% от них — недостаточно, чтобы покрыть «аванс» по отпускам, то оставшуюся сумму работодатель истребовать не вправе: нужно, чтобы работник сам дал добровольное согласие на удержание задолженности.

Подавать заявление на работника в суд в рассматриваемом случае, как правило, бессмысленно: как показывает судебная практика, решения обычно принимаются в пользу работника. Это обусловлено тем, что в трудовом законодательстве на счет удержаний прописаны довольно жесткие нормы и ограничения: есть крайне мало способов их трактовки альтернативными способами.

Подготовив все документы и подсчитав все компенсации к уплате, работодатель должен определить момент проведения фактических расчетов с увольняющимся работником.

Как определить момент проведения расчетов?

При определении момента проведения расчетов работодателю следует принять во внимание следующие факты:

1. В случае, если работник фактически идет в отпуск перед увольнением, то компенсация в счет «отпускных» за соответствующий период должна быть переведена ему за 3 дня до выхода в отпуск — по общему правилу.

В свою очередь, та часть компенсации, что не входит в «отпускные», перечисляется работнику в последний рабочий день.

2. В случае, если компенсация предоставляется вне «отпускных» — то есть, когда человек просто увольняется без оформления отпуска, то ее сумма переводится работнику в последний рабочий день полностью.

Не имеет значения тот факт, что последним днем участия работника в трудовых отношениях с работодателем является последний день отпуска — и даже тот факт, что работник, возможно, передумает и в установленном законом порядке примет решение не увольняться. К моменту выхода человека в отпуск (и при отсутствии письменных обращений с его стороны) работодателю следует придерживаться сценария, при котором, начиная со дня, следующего за днем окончания отпуска, между ним и работником не будет никаких юридически значимых обязательств.

Таким образом, все расчеты должны быть произведены не позднее последнего дня фактического выполнения человеком работы. Наряду с выплатой всех положенных компенсаций и «отпускных», работодатель также выдает сотруднику на руки трудкнижку и прочие кадровые документы, что полагается выдать в соответствии с законодательством (например, справки 2-НДФЛ).

Существует еще один примечательный сценарий — когда человек, вышедший в отпуск, внезапно сообщает работодателю, что хочет уволиться по собственному желанию. Рассмотрим порядок действий работодателя, который получил такое уведомление.

«Внезапное» увольнение в отпуске: что делать работодателю?

В рассматриваемом случае работодатель вынужден подчиниться общему правилу, прописанному в трудовом законодательстве — в соответствии с которым трудовые отношения с работником, подавшим заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются не позднее, чем через 2 недели после этого. При этом, не имеет значения то, когда отсчитываются данные 2 недели — в период нахождения человека на работе или в период, когда он находится в отпуске.

Таким образом, если до конца отпуска работника, подавшего заявление на увольнение, остается 2 недели и более — то работодатель к моменту возвращения работника должен произвести все действия в целях юридического оформления расторжения трудового договора. В том числе — произвести расчеты (или удержания — при наличии оснований).

Вызвать человека из отпуска — для отработки или для чего бы то ни было еще (например, под предлогом подписания обходного листа), работодатель не имеет права.

Таким образом, «правило двух недель» в части увольнения работника по собственному желанию — универсально, и подлежит применению, в том числе и в случаях, когда процедура увольнения пересекается с выходом человека в отпуск. Правило актуально и для отпусков за свой счет.

Резюме «Вопрос-ответ»

1. Что представляет собой отпуск с дальнейшим увольнением?

Это правоотношение в рамках трудового законодательства, при котором работник:

• выходит в как таковой отпуск — с получением отпускных (дополненные прочими компенсациями, если они полагаются), и потом не возвращается на работу;
• прекращает работу — и получает на руки компенсацию, эквивалентную сумме отпускных (дополненную прочими компенсациями, если они полагаются).

Для самого работника первый вариант может быть несколько выгоднее — поскольку отпускные работодатель должен будет ему дать не позднее, чем за 3 дня до выхода в отпуск. А компенсации во втором случае — в последний день работы. Не играет роли тот факт, что трудовой договор действует формально до конца отпуска. Как и тот факт, что работник теоретически может отозвать заявление на  увольнение.

2. Как быть с долгами работника за излишние дни отпуска перед работодателем — образовавшимися на момент выхода в отпуск с увольнением?

Работодатель вправе удержать долги в сумме, не превышающей 20% от очередной выплаты по системе оплаты труда. Это может быть выплата по всем компенсациям, что исчислены за период работы человека — и если ее не хватит, то истребовать излишек работодатель не вправе. Но он может вежливо попросить работника вернуть переплату за отпуск.

3. Может ли работник выйти в отпуск и уволиться, не выходя на работу?

Да, в рассматриваемом случае применяется универсальное «правило двух недель». Если до конца отпуска с момента передачи работодателю заявления на увольнение — больше 14 дней, то человек, отдохнув в отпуске, потом может не возвращаться к работе — обратившись к работодателю лишь за документами, которые он обязан выдать ему по факту расторжения трудового договора.